BtoB企業で「知名度が課題」からの逆転！夏イベントに200名動員

今回は、採用から教育まで一気通貫でご支援させていただいているSocioFuture株式会社様にお話を伺いました。
SocioFuture株式会社様は、ATMソリューションを中心に金融・行政・健康分野における、さまざまなソリューション提供を通して社会課題を解決する生活インフラカンパニー様です。

当時はオープンカンパニーやインターンシップなどが制度化され、大学側が各種イベントへの学生の参加を強化し始めた頃でした。しかし、弊社は夏のインターンシップやワンデーイベントがまだ整備されておらず、シーズアンドグロースさんにお声掛けさせていただきました。

当社はBtoB企業で、学生からの認知度が低く、選考が早期化する中で、思うように母集団が集まらず苦戦していました。そこで、まずは自社の認知度を上げ、母集団を増やし、選考に繋げてほしいと期待していました。

大きな成果があったと感じています。全体で200名ほどの学生さんに参加いただき、当社の認知度や理解促進にも繋がりました。企業理解が深まったため、通常、最終選考の合格率は50％～60％程度ですが、イベント参加者の最終選考合格率は90%と非常に高い結果になりました！

そうですね。しかし、企業理解の深め方や、自社と競合他社をどういった形で比較するかなど、この様なイベントは私たちだけでは作り得なかったと思います。当社で描けるキャリアについても、どこまで深堀りして、どういう形にすれば学生に正しく魅力訴求ができて、具体的に当社で働くイメージを持ってもらえるのかも、私たちだけでは分かりませんでした。だからこそ、アドバイスをいただいて、議論を重ねて作り上げられたことはとても大きかったです。

新卒の意識を学生から社会人へ切り替える、外部講師という“第3の視点”

課題は3つありました。

1つ目は、学生の当社理解が深まりきっていない、志望度が上がりきっていないこと

2つ目が、内定承諾後辞退が発生していること

3つ目が、入社後もなかなか学生気分が抜けない新入社員が多いこと

そこで、カレッジ型イベント®や内定者プロジェクト、新入社員研修を設計いただきました。

カレッジ型イベント®は、企業分析を通して当社理解を深めていただいたり、自己分析を通して就職活動の軸を改めて考えていただいたりする機会になりました。

内定者プロジェクトでは、内定者同士で話し合い、相談する機会が得られたことで、同期間での関係構築が進み、入社までの不安払拭に繋がったと感じています。

その結果、プロジェクト参加者は内定承諾後の辞退率が明らかに下がりました。

さらに、内定者同士の関係構築が進んだことで、その年の新入社員の1年間の離職率は０％でした。内定者プロジェクトが無い時代は、1年間の離職率が5％でしたから、想定以上の効果がありました。

新入社員が、学生と社会人の違いを“行動ベース”で理解できるようになりました。

当初は内製で新入社員のフォローを行っていたのですが、社員が研修講師をすると、新入社員は、「学生と社会人が違う」のではなく、「学生とSocioFutureが違う。これがこの会社のやり方なんだ」と感じてしまうことが課題でした。

しかし、シーズアンドグロースさんのように多くの企業やそこで働く人、世の中の常識を知っている第三者の専門家の方にお話しいただくことで、新入社員は自然と「学生と社会人の違い」を受け止めることができ、理解が深まりました。

設計過程では何度も議論をさせていただきましたが、その中で、シーズアンドグロースさんが仰っていることに対し、私たちと思っていることが違うと感じることはなく、スムーズにやり取りできたと感じています。また、我々の感覚をどう資料や講義に落とし込めば学生に刺さるのか、という点では非常に学びもありました。

全社採用のきっかけは採用数3倍！トップダウンで行う意識改革

60名を採用することになり、「60名も入社するなら新入社員が自分の部下になるかもしれない」「ちゃんと協力しないと」という意識が出てきました。

今後会社を背負う新入社員がいかに重要かということを、トップダウンで説明したことも現場の意識変革に有効だったと思います。

まだしっかりとはできてはないですが、今後そういったところを目指してやっていきたいと思っています。また、人事評価項目に内定者や新卒の育成を紐づけるといった動きもトップダウンで行ってきたこともあり、インナーブランディングのきっかけになっていると感じています。

この数年は採用と教育部の連携も密になり、一貫したフォローはもちろん、やりたいことが出来ているという感じがしますね。

採用・教育は次のフェーズへ、エージェント依存脱却と社員の意識変革

採用においては、今年は大学との関係強化をテーマにしています。

今はエージェントありきのところがありますが、時間がかかっても、大学との関係を強化し、大学の授業に登壇したり、インターンシップの推薦企業に登録いただいて学生さんを派遣いただいたり、一歩踏み込んだ関係構築を行っていきたいです。

また、オペレーションセンターに初期配属する職種の採用を積極的に行っていきたいですね。今までとターゲット層が少し異なるため、大学の層も広く関係を作りたく、様々な大学にお声掛けさせていただいています。

教育においては、新人受け入れ部署側の意識を変えていきたいです。

全社採用になり、「良い人材を採用することが、会社の人的資産になる」ことはかなり浸透しましたが、「自分たちが新入社員をうまく育てていかないと、せっかく良い人材を採用しても意味がない」というところまでは、まだ理解が浸透していません。

以前、受け入れ側の研修を実施しましたが、参加者はすでに「自部署は新人受け入れの重要性を理解している」「自部署はきちんと受け入れ出来ている」と思っています。もちろん出来ている部分もありますが、全社的にはまだ不十分です。教育担当部としては、改善の余地ありと考えています。

採用においては、新たに手掛けているオペレーション関連の職種採用にあたり、夢と希望でいっぱいの内定者と接する先輩社員は、採用の肝となる重要な存在ですが、その先輩社員の意識改革や教育はまだまだこれからです。ぜひ、学生が「こういう社会人になりたいな」と未来のキャリアをイメージできるような先輩社員の育成支援をお願いいたします。

教育については、業界や他社事例などの情報共有をお願いしたいです。

新人が配属して一番初めに頼りにするのは、社会人2～3年目の歳が近い先輩社員たちですが、この層が成長しすぎてしまって…

新卒から見ると、歳の近い先輩ではなく、会社側の人間で遠い存在になってしまっているので、対策が必要だと感じています。この状況を打破するためのアドバイスや情報共有をいただけると嬉しいです。

※本記事は2026年4月時点の情報を基に作成しています。