組織内部と外部環境の変化に合わせた採用活動のアップデート

今回は、長年ご支援させていただいているJAF様にお話を伺いました。
JAF様は、24時間365日対応の「ロードサービス」を主軸に、自動車ユーザーの安全と安心を支える事業を展開され、日本の自動車社会の健全な発展に貢献されています。

直近では採用の全体設計やインターンシップコンテンツ制作、高卒採用支援等をさせていただきましたが、どういった背景でご依頼頂いたのでしょうか。

ご依頼当時、我々は組織の大きな変革に伴い総合職の採用基準をアップデートする必要性が強まっていました。具体的には、これまでのJAFを支えてきた職員と似たタイプの人材に加えて、組織や外部環境の変化に柔軟に対応しながら挑戦を前向きに捉えられる人材の採用が新たに求められていました。

またロードサービス職については、年々、母集団形成に苦戦を強いられるようになってきていました。

先述の2つの課題を何とかしたいという思いがあった時に、弊社の採用のことをよく理解していて、当社の魅力や伝えたいメッセージをうまく言語化してくれるシーズアンドグロースさんに依頼させていただこうということになりました。

アップデートで実現した学生の企業理解の促進と多様性

ありがとうございます。様々な施策を通し、何か変化はありましたか？

そうですね。インターンシップコンテンツは主にシーズアンドグロースさんに作っていただいていますが、これが学生の反応がすごくいいですね。

JAFが大きな変革のフェーズにあり、そこに対し柔軟に対応し挑戦していくことが求められることをくみ取って制作してくださったので、JAFの価値観が学生に正しく伝わっていると感じています。そのおかげで、学生が、当社の価値観を理解し共感したうえで選考に臨んでくれるようになりました。

実は先日、新入職員のフォローアップ研修にインターンシップ用に制作していただいたワークを取り入れてみたのですが、新入職員にとってもJAFの価値観を再認識するための良い場になりました。

内定者の方はもちろん、新入職員の方たちにも価値観の理解・共感を深める場になったとのこと、とても嬉しいです。

学生側の変化でいうと、選考をうける学生の志望意欲も変わってきています。

インターンシップコンテンツや面接のあり方のブラッシュアップを通じて、「入社したらこんなことを実現したい」といった入社後の具体的なビジョンを持つ学生や、「JAFの将来性に魅力を感じている」といったJAFの未来に対して可能性を感じてくれる学生が増えてきました。

また以前と比べると営業業務に関心がある学生も出てくるようになり、伝え方を変えるだけで、学生からの見え方が大きく変わり我々にとっても学生にとっても可能性が広がったように感じています。

新任者でも自信を持って採用活動ができる武器（マニュアル）の体系化

社内における変化は何かありましたか？

全国に多数の拠点があり、標準化のハードルは高いと思います。そんな中で全社的な採用力の強化をご実感されているのはさすがですね。前向きかつ真面目な職員が多いJAF様ならではだと感じています。

ありがとうございます。ロードサービス隊員がなかなか採用できないというのは、ロードサービスを主軸とする我々にとっては、切実な課題であり、「なんとかしなければならない」という危機感が、採用意識の高まりにつながっているのだと思います。

だからこそ、その危機感に対して本部主導で手を打つことができたことは非常に良かったと思っています。

研修も一方的に話を聞く場ではなく、支部同士の情報を横連携する場として活用いただいたことも成果に繋がった要因かもしれませんね。

そうですね。全国の採用担当者間でのコミュニケーションが活発になるきっかけになりました。本部との関係も良好で、細かいことも積極的に相談してくれたり、採用の進捗や情報を積極的に共有したりしてくれるようになりました。

全国の採用担当者が一丸となってJAF全体の採用活動の活性化につながっているんですね。

はい。今後は、採用担当者だけではなく、他の職員も巻き込みながら“チームJAF”で採用活動をしていきたいと考えています。

というのも、地方の採用担当者は他の人事業務も兼務しているので、採用に100%リソースを割くことができません。だからこそ、支部の採用担当以外の職員の協力が必要不可欠です。採用活動が組織全体の課題として認識されるようになり、徐々にそういった形になってきていますが、まだまだこれから強化していかなければなりません。

また、これまでの大卒採用支援だけでなく、高卒採用支援もさせていただきました。

高卒採用の結果が出てくるのはこれからですが、高卒採用という特殊な活動に際し、何を意識し、どのように行動すればいいのか、共通認識が持てたことは大きいですね。

新任でも高卒採用がどういったものなのかを正しく理解し、どういった目的を持って何をすればよいのかをすぐに理解できるマニュアルの作成、そして、自信を持って活動するためのあらゆる補助ツールやノウハウを多く授けていただきました。そして、それが全国の採用担当者たちに受け入れられた。目先の施策に対応するだけではなく、担当者が自信を持って採用活動を行えるようになったと感じています。

高卒採用は学校訪問や教師との関係構築が非常に重要ですが、新任の方にいきなり「学校訪問をして教師と関係構築をしてくるように」と言ってもすぐに適切な行動は取りづらいですよね。

そうですね。採用担当者の武器（マニュアル）を作ったことで、学校訪問のハードルを下げられたのはよかったです。

また、今年度は高卒採用を行わない予定の支部が採用担当者研修に参加したことで、「（高卒採用を）前向きにやってみようと思えた」と言っており、大きな手ごたえを感じましたね。

良い変化ですね。採用がうまくいった情報が出てくると他の支部も刺激を受けて、さらに活性化していきそうですね。

採用を組織全体の課題と捉え、全社一体で目指す採用成功

今後更なる採用成功に向けて、どのようなことに取り組んでいきたいと思われていますか？

採用においては、ここまでご支援していただいた内容を活かしながら実践にうつしていくフェーズに入ります。同時に、今後は採用した新入職員の育成の部分のテコ入れが必要だと感じています。例えば、OJT担当者の選定方法などは検討の余地があると感じています。

これまでは、新入職員の育成を配属先の責任者に任せることが多かったですが、今後は新入職員がどのような志向性を持っているのか、特性があるのかなどに応じてOJT担当者との相性なども考えて任命できるようになると良いなと考えています。また新入職員と受入れ先双方の悩み相談も本部で行えるようバックアップし、“定着”を強化していきたいです。

そのためには、育成も現場任せにするのではなく、本部と現場が密にコミュニケーションをとりながら組織一丸となって取り組まなければならないと考えています。

また、今回採用基準や評定表をアップデートしたため、それらをしっかり浸透させ、未来のJAFを担う新入職員を採用していきたいと思っています。

さらなる採用成功のために、当社に期待されていることはございますか？

今後もいくつかのプロジェクトでご一緒させていただく予定ですので、最新の採用市場や他社の動向を含め、「今こういう取り組みを進めるといいですよ」とか、「ここを改善するといいですよ」と第三者視点でのアドバイスをいただきたいです。これからも、JAFの採用成功に向けたご支援を期待しています！

ありがとうございます。まさに採用過渡期である貴社が、採用活動を通しさらに発展されますよう、引き続きご支援をさせていただきます！

※本記事は2026年1月時点の情報を基に作成しています。