シーズアンドグロース

理念MVV策定・浸透

Mission/Vision/Value

経営層だけで決めるのではなく、全社アンケートやワークショップで社員を
巻き込みながら策定します。覚えているだけのMVVで終わらせず、
迷ったときの指針として日々の行動に落とし込むところまで支援します。

Issues

お悩み

こんなお悩みは
ありませんか

  • ミッション・ビジョン・バリューをつくりたい、つくり直したい
  • 経営陣だけで考えて決めてよいのか分からない
  • ミッション・ビジョン・バリューはあるが、現場に浸透していない
  • 会社の成長で人が増え、価値観の共有が難しくなってきた
  • 次世代リーダーを巻き込んで、自分たちの言葉にしたい

Why MVV

MVVの意義

個人が迷ったとき、
指針となる言葉を
つくる

業績が良いときは、社員は迷いません。会社が苦しいときこそ、社員は何を信じてよいか分からなくなります。MVVの真価は、そこで問われます。

苦しいときに、
進むべき方向と
判断のよりどころを示す。
それが、ミッション・
ビジョン・バリューの
役割です。

Basics

基礎知識

パーパス・ミッション・
ビジョン・バリューの
違い

似た言葉が多く、混乱しやすい領域です。社是・理念・社訓との関係性も整理したうえで、いま必要な言葉から設計します。

  • パーパス

    社会における会社の存在意義
    （WHY／社会視点）

    日本企業での近い言葉

    社是・理念

  • ミッション

    会社が果たすべき具体的な使命
    （WHAT／会社視点）

    日本企業での近い言葉

    社是・理念

  • ビジョン

    中期的に目指す理想の姿
    （WHEN & WHERE）

    日本企業での近い言葉

    中期経営計画

  • バリュー

    目標達成のためにどう行動するか
    （HOW／行動基準）

    日本企業での近い言葉

    社訓・行動指針

Approach

つくり方

社員を巻き込みながら、
自社の言葉をつくる

トップダウン型 ボトムアップ型 融合型
つくり方 経営層が決定稿をつくり、発信する。 現場から上がってくる自社らしさを抽出し、経営層も一緒に協議しながら決める。 現場から上がってくる自社らしさを抽出し、経営層も一緒に協議しながら決める。
メリット スピード感をもって策定できる。 社員の想いが反映され、浸透しやすい。 最後に決めるのは社長だが、社員の声も活かせる。
デメリット 経営層が密室で決めているため、社員が自分ごと化しづらい。 議論を要するため、時間がかかる。 社員の声を聴きながら、社長が決めたように見える。

シーズアンドグロースはボトムアップを基本としつつ、
どの形で進めるかは企業ごとに協議して決めます。
策定の過程そのものが、浸透の第一歩になります。

Process

浸透プロセス

言葉づくりで
終わらせない、浸透の
3ステップ

  1. STEP 1

    MVVの背景の共有

    なぜこのMVVなのか、
    その背景を社長から全社へ
    共有します。

  2. STEP 2

    自分ごと化

    MVVを日々の行動に落とし込むと具体的にどう動くことになるのかを、研修で示し、考えてもらいます。

  3. STEP 3

    行動の定点観測

    半年後・1年後にアンケートで
    行動の変化を確認し、
    その結果を踏まえて次の対策を打ちます。

STEP 1〜3 を繰り返しながら、
MVVを行動として定着させていきます。

Case Study

事例

ご支援事例

MVVの策定から浸透、採用への展開まで、一貫してご支援した事例をご紹介します。

01

製造業A社（従業員数 約200名）

｜理念・ビジョンの再構築から理念型採用へ

課題

先代からの事業承継で新社長の求心力に課題。理念・ビジョンが形骸化し、組織活性化の打ち手が見えない状態でした。

施策

社長と選抜社員がともに、理念・ビジョンを自社に合う言葉へ作り替え。浸透施策から、理念を前面に出した採用への転換までを一貫して支援しました。

解決

「理念・ビジョン」という社内の共通言語が生まれ、部署の垣根を越えたコミュニケーションが活発化。理念に共感した新卒が入社し、採用目標の達成と離職率の低下につながりました。

02

ソフトウェアB社
（従業員数 約100名 → 約600名）

｜理念を行動指針に落とし込み、全社採用へ

課題

スローガン的な理念はあるものの「実務にどうつながるのか」が現場に伝わらず、言葉だけの理念になっていました。

施策

次期リーダー候補の選抜社員が3ヶ月間議論を重ね、理念を日々の業務で体現できる「行動指針5か条」へ。管理職から順に研修で浸透させ、採用のメッセージにも展開しました。

解決

行動指針が判断基準となり、リクルーターや面接官の一人ひとりが自律。採用が人事の枠を越えて全部署横断のプロジェクトへと広がりました。（同社はその後、約600名規模まで成長しています）

Other Services

その他のサービス

採用支援

Recruiting

採用の上流設計からプロセス全体を一貫支援。

育成・研修

Training

採用の上流設計からプロセス全体を一貫支援。

人事評価制度

HR SYSTEM

等級・評価・報酬の制度を、実態に合わせて設計します。

お問い合わせ

Contact

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