専務取締役：当時は、なかなか新卒採用がうまくいかず中途での補充採用がメインでした。それに加え、せっかく採用した入社3～4年目の若手社員の離職増加も目立っていました。
このままではいけないと危機感を感じていたとき、中小企業の経営者の集まりに参加し、シーズアンドグロースさんの支援を受けて採用成功している企業の社長に出会い、御社を紹介してもらいました。
当時シーズアンドグロースさん主催の複数企業合同の新入社員研修にも参加させてもらい、「これは自社でもやりたい」と感じたのですが、まずは内製の道を模索してみようと考えて取引にはつながりませんでした。
その後、新型コロナウイルスの流行をきっかけに採用市場が大きく変化したこともあり、当社は更なる採用難に陥りました。
内製の限界も感じていましたし、なにより「これでは採用ができなくなる」という危機感から、改めてシーズアンドグロースさんに相談しました。
その際に、シーズアンドグロースの担当者の方が「市況感からしても、今の御社の採用手法では、採用成功の達成は厳しいです」とはっきり仰っていただいたことが印象的でした。
また、他社がシーズアンドグロースさんの支援よって採用成功している事例を知っていたので、「シーズアンドグロースさんと組めば、自分たちも採用成功できるのではないか」という期待を持つことができ、取引を開始することにしました。

取締役：弊社の新人は、新入社員研修後に各拠点（現場）へと配属されますが、現場は中途入社の社員が多いため新卒の新入社員教育・育成に不慣れでした。
「業務に必要なスキルの習得は、時間が解決するだろう」といった考え方が当たり前のように存在していたんです。
また、社員の退職リスクについても事前に把握することができておらず、退職願が提出されて初めて社員の気持ちを知るといった状況で、そうなったら当然もうそれを受け入れるしかありませんでした。
「育成スキルを既存社員に身につけさせたい」と考えていたとき、シーズアンドグロースさんから、先輩社員が新入社員の指導役となる『コーチャー（リクルーター）制度』を提案していただき、すぐに導入を決断しました。

採用担当者：弊社が導入したコーチャー制度は、新人1名に対して2名のコーチャーがつきます。コーチャーは、毎月シーズアンドグロースさんとのオンライン定例会で進捗報告をしたり、指導を受けたりします。
プロから直接フィードバックをもらい、指導が受けられるということもあり、コーチャーを担う社員は皆、使命感を持ってコーチャー業務にあたってくれています。
シーズアンドグロースさんは、当社のコーチャーと同じくらい、もしくはそれ以上に新人ひとり一人の特性について理解したうえで具体的なアドバイスをしてくださるので、非常に納得感があります。
また、アドバイスは、現場ですぐに実践できる内容に落とし込んでくださるので、次のアクションが明確になり、コーチャーは現場に戻るとすぐに実践しているようです。実践を積み重ねると効果も実感できるようになるので、最初は受け身だったコーチャーも主体的に取り組み内容を考え、定例会の場で提案してくれるようになりました。
内製の施策では、ここまでコーチャーの成長は見られなかったと思っています。

採用担当者：まず、大きな変化として、これまで全社の退職率が25％だったのに対し、コーチャー制度の導入以降は、なんと4％にまで減少しました。
新卒に限ると、制度導入前の退職率23％から6％まで減少し、期待以上の効果に大変喜んでいます。

採用責任者： 新人育成のベースアップができたことに加え、現場が抱える課題をすぐにキャッチアップして対策を取れるようになったことで、離職率の改善につながっているのではないかと考えています。
また、コーチャーの上司も毎月の定例会に出席するようになり、コーチャーだけでなく皆で若手を育てていくんだという気運が高まりました。
社内からは、「コーチャー制度を導入してよかった」「今後もやるべき」と声があがっており、社員の育成に関する意識改革にまでつながったと実感しています。
シーズアンドグロースさんは、アドバイスが的確で、コーチャーは自分たちの取り組みに自信が持てるようになりますし、安心して何でも相談できるため、大変心強いです。