超売手市場と言われる昨今の新卒採用市場において
リクルーター制度を新たに取り入れて採用力を強化したいと考える企業様が増えてきました。
そういった企業様に共通するのが、「どのような人材をリクルーターに選定すれば良いのか？」
というお悩みです。
そこで今回は、リクルーターの役割や選定基準について、詳しく解説します。

リクルーターとは

リクルーターとは、新卒採用において、
自社を志望する就活生に直接接触する現場社員を指します。
リクルーター制度運用のメリットは、

リクルーターの役割

続いて、リクルーターの役割について具体的に考えてみましょう。
リクルーターの役割は大きく分けて3つあります。

（１）母集団形成

OB訪問対応や大学訪問などによって、自社と学生との橋渡し役となります。
合同説明会やサイトからのエントリーに加えて、
リクルーターと学生が接触することで、安定した母集団形成が可能になります。

（２）学生の入社意欲を高める

リクルーターは自社の広告塔として、
自社・業界の特徴や魅力、仕事のやりがいなどを学生に伝える役割も担っています。
リクルーター面談は総じて、自社を志望する学生の志望度アップを可能にしてくれるのです。
さらには、選考途中の学生をフォローして選考辞退や内定辞退を減らすのも、
リクルーターに求められる役割です。

（３）情報収集

OB訪問対応やリクルーター面談を通して、学生本人の情報と、
就活トレンドや他社の動向などの情報を集めます。
特に、その学生の人柄・能力・志望度などの情報を集めることは、
自社に適した人材かを評価するために重要で、
そういった評価もリクルーターの役割と定義している企業様もあります。

このように、リクルーター面談は情報収集の場であると同時に、
実質的な一次面接という位置づけで行われることもあります。

リクルーターを選定する基準

リクルーターの選定基準として一般的なのは、年次別の選定です。

若手社員（入社1～5年目）

学生と年代が近いため、就活生がコミュニケーションをとりやすく、
気軽に質問できる存在であることが挙げられます。
同時に、学生にとって身近なロールモデルにもなり得ます。
これらのことから、若手社員は学生とコミュニケーションをとるのに最適な年代であると言えます。

中堅社員（入社6～15年目）

現場経験が長く、自社の求める人材像への理解も深まる年代であることから、
業界の特徴や魅力をより具体的に説明できるため、
学生の相談にのる存在として最適な年代であるといえます。

ベテラン社員（入社16年目以上）

主に最終面接など選考の最終段階での「クローザー」としての役割を任せるのに最適な年代です。
彼らは自社の企業理念や経営戦略など、ハイレベルな内容も学生に的確に伝えることができ、
学生の入社の意志固めにおいて、最後の一押しが可能になるのです。

また、年次別の選定以外にも個人の特徴から選定する手もあります。
採用成功に直結しやすいのは、周りの人を惹き付けられるようなスキルを持った
「現場のエース社員」や「将来のマネジメント候補」です。

しかし、リクルーター活動を“採用成功”という目的だけでなく、
“組織全体の育成”という目的にまで波及しようとするのであれば、
個人の性格やスキルに関係なく、全社員に経験させる方が有効です。
なぜなら、リクルーターは学生と向き合い、自らの言葉で自社の魅力を語る機会が増えるため、
自分自身もその企業で働く魅力や意義を再認識し、
自社への帰属意識を高めるきっかけにもなるからです。

他にも、学生のOB・OG社員を選ぶ、という基準もあります。
なぜなら、学生の所属大学のOB・OGは、学生にとっても接触のきっかけにしやすく、
優秀な学生の囲い込みに効果的だからです。

まとめ

ここまで、リクルーターの役割や選定基準について簡単にご紹介しました。
リクルーターは、その役割を通じて優秀な人材をよりスピーディーに確保したり、
採用のミスマッチを減らしたりするだけでなく、自社の既存社員育成も実現します。
本記事を参考に、リクルーター制度構築を検討されてはいかがでしょうか。