1. 1.求める人物像を設計するメリット
2. 2.求める人物像の設計方法
3. 3.最後に

「色々と策は打ってみたものの、選考移行率が上がらない」
「いい学生に出会えない」「イベントの集客が難しい」
このような課題を感じられているお客様のお話をよくよく聞いてみると、
「求める人物像に問題があった」ということは少なくありません。
新卒採用において、求める人物像（ペルソナ・人材要件）を明確に定義しておくことは重要であり、
採用成功に欠かせないステップと言っても過言ではありません。
今回は、求める人物像を設計するメリットと、その設計方法をご紹介いたします。

求める人物像を設計するメリット

どの企業も優秀な人材を求めていると思いますが、その「優秀」の定義は企業ごとに異なります。
そして、スキルや能力だけでなく、自社の経営戦略や社風、業務内容などを考慮し、
価値観や志向などを盛り込んだ人物要件の詳細を明確にすることが、「求める人物像の設定」です。
では、適切に人物像を設定し、活用していくことのメリットを見ていきましょう。

ターゲット学生に提供すべき情報と、訴求方法が明確になる

求める人物像が明確であれば、「彼らには自社のどのような魅力が響くのか」を明確にしやすくなり、いつ、どのような方法で訴求すべきかが見えてくるでしょう。
また、採用活動での学生との接点で提供する情報や社員の振る舞いというのは、
企業イメージにも関わる部分ですから、誰がいつ学生と話しても、
同水準で同内容の魅力訴求ができるようにしておかなければなりません。
そのためにも、まずはターゲットである求める人物像を明確にし、
何を訴求するかを明確にしておくことが重要なのです。

効果的な採用活動が可能となる

適切なタイミングで求める人物像に刺さる魅力訴求ができていれば、
母集団における求める人物像の含有率は上がっていきます。
そのため、中には求める人物像を明確化したことにより、
入り口段階でスクリーニングがかかって母集団は少し減ったものの、
学生の質が上がったため、結果として内定承諾率が向上した、というお客様もいらっしゃいます。

面接官の評価基準が統一できる

企業によっては新卒採用に関わるのは、人事部の社員だけではないでしょう。
採用業務が多岐にわたる中で、多くの人が関わって行うのが採用活動です。
人事部以外の多くの社員が面接官を行う場合が多いかと思います。
こういった状況において、求める人物像を明確に定義することで、
人事以外の社員に必要な人材の要素や採用活動のコンセプトを共有しやすくなります。
反対に、面接官の間での認識が揃っていないと、それぞれが異なる基準で
学生を評価するようになってしまいます。
特に新卒採用は、ポテンシャルを重視するため、面接官の主観が介入しやすいものです。
具体的で明確な人物像を共有することで、「面接官によって評価にばらつきが出る」とか、
「人事が欲しいと思っていた人材が残らなかった」などの混乱を防ぐことができます。

求める人物像の設計方法

それでは実際に、求める人物像の設計方法や考え方をご紹介します。
シーズアンドグロースでは、求める人物像設計のアプローチは「演繹的アプローチ」と
「帰納的アプローチ」を、バランスよく組み合わせることが重要であると考えています。

演繹的アプローチ

会社のビジョンや経営計画などから逆算し、将来必要になる人材の要素を明確にするアプローチ。中期経営計画などで明確になっている事業計画と照らし合わせたり、経営層へのインタビューなどから情報収集したりすることによって、中長期的に必要となる人材の要件を明確にしていきます。

帰納的アプローチ

現在社内で活躍している社員（ハイパフォーマー）の要件から、
社内で活躍しやすい人物の要件を明確にするアプローチ。
ハイパフォーマーへのインタビューなどから情報収集したり、
彼らの入社時の適性検査の結果を分析したりすることによって、
現段階で自社において活躍しやすい人材の要件を明確にしていきます。

先にも述べた通り、演繹的・帰納的アプローチを両立することが重要です。
双方を組み合わせて検討していくことで、短期的・長期的に活躍できる人材要件を
明確にすることができます。

最後に

今回は、求める人物像を設計するメリットと、その設計方法をお伝えしました。
求める人物の明確化は手間がかかりますが、非常に重要なプロセスです。
また、数年ごとに見直し、企業の現状に合う内容にしておくことも重要です。
明確な人物像が定まっていない企業の採用担当者は新たに策定を、
数年間同様の人物像を使っている企業の採用担当者は見直しを、
ぜひご検討されてみてはいかがでしょうか。